合理的分配制度和绩效管理，是医院得以良性发展的保证。这个梁倩，有没有这个能力？以施远腾对长洲市内的医院的了解，体制内的医院做得并不好。
同样地，长洲市内的民营医院做的也不好。虽然投资人任命业务水平高的人担任院长，但绩效的分配却是投资人说了算，没有形成一个合理高效的激励制度，随意性极大。
正因为如此，职工的积极性并不高。这次，有一些离仙游镇比较近的医生和护士，也逃离这些民营医院，跑到慈心医院应聘。
慈心医院虽然不追求收入和利润最大化，但以个人的能力、水平、每个人获取的病人的资源、每个岗位的重要性、承压大小、对医院的贡献能力和积极性作为分配的基本要素，是公平的基础。这些要素所占的权重如何安排，十分考验一个财务人员对绩效管理的能力。
这些大家看不见的、停留在脑海里的“工作”，对于医院的发展而言，却是最重要的，甚至是“致命”的。
施远腾正在为这些问题绞尽脑汁，人才，什么时候都是人才！临床的人才基本解决，管理的人才却面临着很大的缺口。
正所谓“山穷水复疑无路，柳暗花明又一村。”施远腾正在为管理人才头疼之际，一个令施远腾甚感意外的消息从苏小慧那里传来。
“施院长，告诉您一个好消息，我的闺蜜和他的老公同意到我们医院来工作了。”苏小慧高兴的声音从手机另一端传来。
“哦，她怎么又同意了？”
“嘿，还真有点令人感到不可思议，只能说，这个世界太小了。”
“怎么说？”
“我闺蜜的老公，与灵石市人民医院神经内科的苏厚才副主任是好朋友。春节期间，闺蜜的老公与苏主任谈起这件事，呵呵，你猜怎么着？”
“呵呵，别卖关子，快点说。”施远腾感到苏小慧少有的兴奋。
“这个苏主任动员我闺蜜的老公到我们医院工作，苏主任说，医院的施院长不仅医术高明，人品一流，还是个很有抱负的人。这家医院的将来，潜力不可限量。”
“闺蜜的老公说，那你怎么不去？苏主任说，以前有一位病人，他处理不好，被院长您处理好了。他担心如果过来，院长您不要他。”
“我闺蜜的老公心动了，回去对我闺蜜说，我闺蜜又借机劝说一番，她老公最后同意了，还将苏主任也拉了过来。现在在仙游镇，不知道院长您在哪？他们想见您一面。”
“太好了！我在医院的办公室里，请他们过来吧。你也顺便过来，帮忙招待一下，我一个人忙不过来。”
“好，我们马上就到。”苏小慧马上收线。
黄工知道施远腾喜欢喝茶，所以，在对院长办公室装修时，专门留有喝茶会客的地方，并配有专门的茶几和一整套泡茶的工具。